Bộ luật lao động năm 2019 chính thức có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2021, quy định nhiều điểm mới so với Bộ luật lao động năm 2012. Các điểm mới trong BLLĐ thể hiện ở các quy định về Hợp đồng lao động, tiền lương, nghỉ hàng năm, kỷ luật lao động… Do vậy, Doanh nghiệp cần cập nhật các quy định mới để bổ sung hoàn thiện Nội quy lao động,Thỏa ước lao động tập thể và các quy định, quy chế có liên quan.

1. Cập nhật lại Nội quy lao động.

Nội quy lao động được xem như “văn bản luật nội bộ” mà doanh nghiệp xây dựng trên cơ sở các quy định của Bộ luật lao động và văn bản hướng dẫn thi hành.

 Khi BLLĐ thay đổi, kéo theo nhiều thay đổi cả về chính sách việc làm, hợp đồng, kỷ luật lao động và các quy định khác về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, thử việc…

Một số điểm mới mà doanh nghiệp có thể cập nhật, bổ sung vào Nội quy lao động mà Luật Lâm Vinh đã liệt kê bao gồm: Tham khảo các bài viết dưới đây.

- Điểm mới về nghỉ phép năm theo Bộ luật lao động 2019

- Các trường hợp người lao động không phải báo trước khi đơn phương thanh lý hợp đồng lao động;

- Hậu quả pháp lý khi sa thải năm 2021

- Tổng hợp những điểm mới Bộ luật lao động năm 2021

- Tổng hợp những điểm mới Bộ luật lao động 2021

- Những điểm mới của Hợp đồng lao động kể từ ngày 01/01/2020

Trình tự đăng ký thay đổi, bổ sung Nội quy lao động được thực hiện theo quy định của BLLĐ, về cơ bản trình tự không có sự thay đổi so với BLLĐ cũ.

Nội quy lao động mới cần có sự chấp thuận, thông qua bởi Đại diện Công đoàn cơ sở và đăng ký tại Phòng Lao động Thương binh Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở.

2. Cập nhật lại Thỏa ước lao động tập thể.

Thỏa ước lao động tập thể được hiểu là văn bản ghi nhận sự thỏa thuận giữa tập thể người lao động (Đại diện là Công đoàn cơ sở) và Người sử dụng lao động (Đại diện bởi người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp), là các quy định chung nhất có liên quan đến quá trình giao kết thực hiện hợp đồng lao động.

Các nội dung mà Nội quy lao động đã thể hiện thường được doanh nghiệp loại trừ khi xây dựng Thỏa ước lao động (tránh lặp lại nội dung). Các quy định về Thỏa ước lao động được quy định tại Mục 3 Chương V BLLĐ 2012 (từ Điều 73 đến Điều 82) và thể hiện tại Mục 3 Chương V BLLĐ 2019 (từ Điều 75 đến Điều 89), doanh nghiệp có thể xem BLLĐ 2019 để chi tiết hơn.

Một số nội dung cần cập nhật, bao gồm:

- Căn cứ pháp lý (thay thế bằng BLLĐ 2019);

- Cập nhật lại hình thức của HĐLĐ, chỉ giữ lại 2 hình thức là HĐLĐ có thời hạn dưới 36 tháng và HĐLĐ không xác định thời hạn, không quy định hợp đồng theo mùa vụ.

- Cập nhật lại nghĩa vụ của NSDLĐ trong việc xây dựng quy chế, quy định về phòng chống tình dục tại nơi làm việc;

- Cập nhật lại trách nhiệm của NSDLĐ trong việc thanh toán tiền lãi chậm trả khi NSDLĐ chậm thanh toán tiền lương cho NLĐ.

- Các quy định khác theo quy định, quy chế của NSDLĐ, tùy từng doanh nghiệp quy định.

Điều 65, 66 Nghị định 145/2020, ngày 14/12/2020 của Chính phủ hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động năm 2019, quy định chi tiết nghỉ hàng năm như sau:

1. Thời gian được coi là thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm của người lao động

1. Thời gian học nghề, tập nghề theo quy định tại Điều 61 của Bộ luật Lao động nếu sau khi hết thời gian học nghề, tập nghề mà người lao động làm việc cho người sử dụng lao động.

2. Thời gian thử việc nếu người lao động tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động sau khi hết thời gian thử việc.

3. Thời gian nghỉ việc riêng có hưởng lương theo khoản 1 Điều 115 của Bộ luật Lao động.

4. Thời gian nghỉ việc không hưởng lương nếu được người sử dụng lao động đồng ý nhưng cộng dồn không quá 01 tháng trong một năm.

5. Thời gian nghỉ do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nhưng cộng dồn không quá 6 tháng.

6. Thời gian nghỉ do ốm đau nhưng cộng dồn không quá 02 tháng trong một năm.

7. Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

8. Thời gian thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà được tính là thời gian làm việc theo quy định của pháp luật.

9. Thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động.

10. Thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc nhưng sau đó được kết luận là không vi phạm hoặc không bị xử lý kỷ luật lao động.

2. Cách tính ngày nghỉ hằng năm trong một số trường hợp đặc biệt

1. Số ngày nghỉ hằng năm của người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng theo quy định tại khoản 2 Điều 113 của Bộ luật Lao động được tính như sau: lấy số ngày nghỉ hằng năm cộng với số ngày được nghỉ tăng thêm theo thâm niên (nếu có), chia cho 12 tháng, nhân với số tháng làm việc thực tế trong năm để tính thành số ngày được nghỉ hằng năm.

2. Trường hợp người lao động làm việc chưa đủ tháng, nếu tổng số ngày làm việc và ngày nghỉ có hưởng lương của người lao động (nghỉ lễ, tết, nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng có hưởng lương theo Điều 112, Điều 113, Điều 114 và Điều 115 của Bộ luật Lao động) chiếm tỷ lệ từ 50% số ngày làm việc bình thường trong tháng theo thỏa thuận thì tháng đó được tính là 01 tháng làm việc để tính ngày nghỉ hằng năm.

3. Toàn bộ thời gian người lao động làm việc tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc khu vực nhà nước và doanh nghiệp nhà nước được tính là thời gian làm việc để tính ngày nghỉ hàng năm tăng thêm theo quy định tại Điều 114 của Bộ luật Lao động nếu người lao động tiếp tục làm việc tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc khu vực nhà nước và doanh nghiệp nhà nước.

2. Người sử dụng lao động phải thanh toán tiền nghỉ phép năm cho người lao động?

Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.

Đây là quy định mới so với BLLĐ năm 2012, quy định Người sử dụng lao động phải thanh toán tiền phép năm chưa nghỉ cho người lao động nếu rơi vào các trường hợp nêu trên.

Tuy nhiên Luật không nói rõ trường hợp NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì Người sử dụng lao động có phải thanh toán tiền nghỉ phép năm hay không? Một số quan điểm cho rằng, Luật không đề cập, không liệt kê nên không được chi trả tiền phép năm?

Thực tế hiện nay, có không ít doanh nghiệp bắt buộc người lao động phải nghỉ hết ngày phép năm, và không được bảo lưu trong một mốc thời hạn do NSDLĐ quy định hoặc một số doanh nghiệp vẫn chi trả tiền nghỉ phép năm còn lại cho NLĐ nếu NLĐ chưa nghỉ hết nhằm khuyến khích người lao động làm việc.

Ở góc độ cá nhân, Luật Lâm Vinh nhìn nhận rằng, mục đích của BLLĐ là bảo vệ quyền và lợi ích cho người lao động. Do vậy, BLLĐ 2019 liệt kê trường hợp NLĐ nghỉ việc, mất việc mà chưa nghỉ hết ngày phép năm thì bắt buộc NSDLĐ phải thanh toán tiền phép năm chưa nghỉ hết, nhằm hướng đến lợi ích cho người lao động. Đối với trường hợp người lao động còn tiếp tục làm việc và số ngày nghỉ hàng năm chưa nghỉ hết, thì việc người sử dụng lao động quy định vào Nội quy, quy chế trả lương sẽ thực hiện theo tình hình thực tế tại doanh nghiệp. Việc người sử dụng lao động thanh toán tiền phép năm cho nhân viên là việc làm có lợi cho người lao động, Luật không cấm nên có thể hiểu là doanh nghiệp được quyền thực hiện.

BLLĐ 2019 có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/01/2021 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực kể từ ngày 01/02/2021. 

Khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2021) quy định các trường hợp người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

 

 

Căn cứ quy định tại Điều 39 Bộ luật lao động 2019 (có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021) thì đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật là trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại các Điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.

Trường hợp NSDLĐ và NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ chịu những hậu quả pháp lý sau:

1. Đối với NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Căn cứ quy định tại Điều 40 Bộ luật lao động 2019 thì NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ:

- Không được trợ cấp thôi việc.

- Phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước.

- Phải hoàn trả cho NSDLĐ chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 Bộ luật lao động 2019.

Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo.

2. Đối với NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Căn cứ quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động 2019 thì NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ:

(1) Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc và phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.

Sau khi được nhận lại làm việc, NLĐ hoàn trả cho NSDLĐ các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của NSDLĐ.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước.

(2) Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả tại Điểm (1) NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ để chấm dứt HĐLĐ.

(3) Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền NSDLĐ phải trả tại Điểm (1) và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.

 

                                     

I. Đối với NLĐ tham gia BHXH bắt buộc

1. Đối với NLĐ bắt đầu nghỉ hưu trong khoảng thời gian từ ngày 01/01/2021 đến hết 31/12/2021:

Mức lương hưu hàng tháng của NLĐ được tính như sau:

Mức lương hưu hàng tháng = [Tỷ lệ (%)hưởng lương hưu hằng tháng] x [Mức bình quân tiền lương tháng đóng BHXH]

Trong đó:

(1) Tỷ lệ (%) hưởng lương hưu hằng tháng được xác định như sau:

**Đối với lao động nam:

- Trường hợp bắt đầu hưởng lương hưu trong khoản thời gian từ 01/01/2021 đến hết 31/12/2021: Đóng đủ 19 năm BHXH thì được 45% (hiện nay là 18 năm);

Trường hợp bắt đầu hưởng lương hưu từ 01/01/2022 trở đi: Đóng đủ 20 năm BHXH thì được 45%.

- Sau đó, cứ cứ thêm mỗi năm đóng BHXH, được tính thêm 2%.

Tỷ lệ (%) hưởng lương hưu hằng tháng tối đa là 75%.

**Đối với lao động nữ:

- Đóng đủ 15 năm BHXH thì được 45%.

- Sau đó, cứ thêm mỗi năm đóng BHXH, được tính thêm 2%.

Tỷ lệ (%) hưởng lương hưu hằng tháng tối đa là 75%.

**Trường hợp NLĐ hưởng lương hưu trước tuổi quy định do suy giảm khả năng lao động theo quy định thì tỷ lệ (%) hưởng lương hưu hằng tháng được tính như trên, sau đó cứ mỗi năm nghỉ hưu trước tuổi quy định thì giảm 2%.

(2) Mức bình quân tiền lương tháng đóng BHXH được xác định theo quy định tại Điều 62, Điều 64 Luật BHXH 2014, Điều 9, Điều 10 Nghị định 115/2015 và Điều 20 Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH .

2. Trợ cấp một lần khi nghỉ hưu

Trường hợp NLĐ có thời gian đóng BHXH cao hơn số năm tương ứng với tỷ lệ hưởng lương hưu 75% (trên đây) thì khi nghỉ hưu, ngoài lương hưu còn được hưởng trợ cấp một lần.

Mức trợ cấp một lần được tính theo số năm đóng BHXH cao hơn số năm tương ứng với tỷ lệ hưởng lương hưu 75%, cứ mỗi năm đóng BHXH thì được tính bằng 0,5 tháng mức bình quân tiền lương tháng đóng BHXH.

II. Đối với người tham gia BHXH tự nguyện

1. Mức lương hưu hàng tháng

Mức lương hưu của người tham gia BHXH tự nguyện bắt đầu hưởng lương hưu từ ngày 01/01/2021 được tính như sau:

Mức lương hưu hàng tháng = [Tỷ lệ (%) hưởng lương hưu hằng tháng] x [Mức bình quân thu nhập tháng đóng BHXH]

Trong đó:

(1) Tỷ lệ (%) hưởng lương hưu hằng tháng được xác định như sau:

**Đối với nam

- Trường hợp bắt đầu nghỉ hưu từ 01/01/2021 đến hết 31/12/2021: Đóng đủ 19 năm BHXH thì được 45% (hiện hành là 18 năm); trường hợp bắt đầu nghỉ hưu từ 01/01/2022, đóng đủ 20 năm BHXH thì được 45%.

- Sau đó cứ thêm mỗi năm, NLĐ được tính thêm 2%;

Tỷ lệ (%) hưởng lương hưu hằng tháng tối đa bằng 75%.

**Đối với nữ

- Đóng đủ 15 năm BHXH thì được 45%.

- Sau đó, cứ cứ thêm mỗi năm đóng BHXH, được tính thêm 2%.

Tỷ lệ (%) hưởng lương hưu hằng tháng tối đa bằng 75%.

(2) Mức bình quân thu nhập tháng đóng BHXH được tính bằng bình quân các mức thu nhập tháng đóng BHXH của toàn bộ thời gian đóng. Thu nhập tháng đã đóng BHXH để làm căn cứ tính mức bình quân thu nhập tháng đóng BHXH của NLĐ được điều chỉnh trên cơ sở chỉ số giá tiêu dùng của từng thời kỳ theo quy định của Chính phủ (xem chi tiết tại Điều 4 Nghị định 134/2015/NĐ-CP)

2. Trợ cấp một lần khi nghỉ hưu

Giống như trường hợp NLĐ tham gia BHXH bắt buộc, người tham gia BHXH tự nguyện có thời gian đóng BHXH cao hơn số năm tương ứng với tỷ lệ hưởng lương hưu 75%, khi nghỉ hưu, thì ngoài lương hưu còn được hưởng trợ cấp một lần.

Mức trợ cấp một lần được tính theo số năm đóng BHXH cao hơn số năm tương ứng với tỷ lệ hưởng lương hưu 75%, cứ mỗi năm đóng BHXH thì được tính bằng 0,5 tháng mức bình quân thu nhập tháng đóng BHXH

 

Theo đó, từ 01/01/2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ, cụ thể:

- Tuổi nghỉ hưu đối với lao động nữ trong điều kiện lao động bình thường:

+ Năm 2021: Đủ 55 tuổi 4 tháng

+ Năm 2022: Đủ 55 tuổi 8 tháng

+ Năm 2023: Đủ 56 tuổi

+ Năm 2024: Đủ 56 tuổi 4 tháng

+ Năm 2025: Đủ 56 tuổi 8 tháng

+ Năm 2026: Đủ 57 tuổi

+ Năm 2027: Đủ 57 tuổi 4 tháng

+ Năm 2028: Đủ 57 tuổi 8 tháng

+ Năm 2029: Đủ 58 tuổi

+ Năm 2030: Đủ 58 tuổi 4 tháng

+ Năm 2031: Đủ 58 tuổi 8 tháng

+ Năm 2032: Đủ 59 tuổi

+ Năm 2033: Đủ 59 tuổi 4 tháng

+ Năm 2034: Đủ 59 tuổi 8 tháng

+ Từ năm 2035 trở đi: Đủ 60 tuổi

- Tuổi nghỉ hưu đối với lao động nam trong điều kiện lao động bình thường:

+ Năm 2021: Đủ 60 tuổi 3 tháng

+ Năm 2022: Đủ  60 tuổi 6 tháng

+ Năm 2023: Đủ 60 tuổi 9 tháng

+ Năm 2024: Đủ 61 tuổi

+ Năm 2025: Đủ 61 tuổi 3 tháng

+ Năm 2026: Đủ 61 tuổi 6 tháng

+ Năm 2027: Đủ 61 tuổi 9 tháng

+ Từ năm 2028 trở đi: Đủ 62 tuổi.

Lưu ý:

- Đối với người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thì:

Từ năm 2021 trở đi: Áp dụng theo nguyên tắc “Có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05 tuổi so với người lao động làm việc ở điều kiện lao động bình thường”.

Luật Lâm Vinh: Tư vấn pháp lý thường xuyên cho doanh nghiệp.

Hotline: 096868.2478

 

Theo quy định của Luật BHXH 2014, quy định 08 khoản phụ cấp lương sau đây sẽ phải tính đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc:

- Phụ cấp chức vụ, chức danh;

- Phụ cấp trách nhiệm;

- Phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;

- Phụ cấp thâm niên;

- Phụ cấp khu vực;

- Phụ cấp lưu động;

- Phụ cấp thu hút;

- Các phụ cấp khác có tính chất tương tự (khoản phụ cấp để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ.

Điều 89 Luật bảo hiểm xã hội 2014 về Tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, quy định như sau:

1. Người lao động thuộc đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định thì tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội là tiền lương theo ngạch, bậc, cấp bậc quân hàm và các khoản phụ cấp chức vụ, phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp thâm niên nghề (nếu có).

Người lao động quy định tại điểm i khoản 1 Điều 2 của Luật này thì tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội là mức lương cơ sở.

Điều 89 LBHXH được hướng dẫn bởi Điều 17 Nghị định 115/2015/NĐ-CP ngày 11/11/2015 quy định chi tiết một số Điều của Luật BHXH.

Điều 17. Tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc

Tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội đối với người lao động đóng bảo hiểm xã hội theo chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định tại Khoản 2 Điều 89 của Luật Bảo hiểm xã hội được quy định như sau:

1. Từ ngày 01 tháng 01 năm 2016 đến ngày 31 tháng 12 năm 2017, tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội là mức lương và phụ cấp lương theo quy định của pháp luật về lao động ghi trong hợp đồng lao động.

2. Từ ngày 01 tháng 01 năm 2018 trở đi, tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội là mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác theo quy định của pháp luật về lao động ghi trong hợp đồng lao động.

3. Tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội đối với người quản lý doanh nghiệp có hưởng tiền lương quy định tại Điểm đ Khoản 1 Điều 2 của Nghị định này là tiền lương do doanh nghiệp quyết định, trừ viên chức quản lý chuyên trách trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước làm chủ sở hữu.

Tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội đối với người quản lý điều hành hợp tác xã có hưởng tiền lương quy định tại Điểm đ Khoản 1 Điều 2 của Nghị định này là tiền lương do đại hội thành viên quyết định.

 

Tổng hợp những điểm mới Bộ luật lao động 2021

1. 10 quy định mới về hợp đồng lao động

Bộ luật Lao động 2019 quy định nhiều điểm thay đổi quan trọng về hợp đồng lao động, cụ thể:

- Tăng tính nhận diện các quan hệ lao động diễn ra trên thực tế.

- Chấp nhận hợp đồng lao động được thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu.

- Không còn loại Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định.

- Không áp dụng thử việc đối với hợp đồng lao động dưới 01 tháng.

- Thêm 02 trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động.

- Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do.

- Bổ sung quy định về những trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước.

- 02 trường hợp người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước.

- Quy định hợp lý về thời gian giải quyết và trách nhiệm của 2 bên khi chấm dứt hợp đồng lao động.

- Về nội dung bắt buộc phải có trong hợp đồng lao động, hiện nay chỉ yêu cầu phải có Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp, từ ngày 01/01/2021, yêu cầu phải có "Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động".

2. 10 quy định mới về lương, thưởng

-  NSDLĐ không được ép người lao động dùng lương mua hàng hóa, dịch vụ của mình/đơn vị khác.

- NSDLĐ phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động vào mỗi lần trả lương.

- Quy định mới về lãi suất khi tính tiền đền bù do chậm trả lương cho người lao động.

- NSDLĐ phải chịu chi phí mở tài khoản cho người lao động nếu trả lương qua ngân hàng.

- Quy định cụ thể Tiền lương ngừng việc khi người lao động phải ngừng việc vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của NSDLĐ hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế.

- Thêm nhiều trường hợp người lao động được nghỉ việc riêng và hưởng nguyên lương.

- Người lao động được nghỉ 2 ngày dịp Quốc khánh 2/9 và hưởng nguyên lương.

- Người lao động có thể nghỉ việc ngay không cần báo trước nếu không được trả lương đúng hạn.

- Lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai có thể được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày và hưởng nguyên lương

3. 03 quy định mới về thử việc

- Có thể thoả thuận và ghi nội dung thử việc trong hợp đồng lao động.

- Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.

- Thời gian thử việc có thể kéo dài tới 180 ngày với công việc của người quản lý doanh nghiệp.

4. 12 quy định mới về thời giờ làm việc, nghỉ nghơi

- Quy định chi tiết về việc NSDLĐ phải thông báo cho người lao động biết về thời giờ làm việc.

- Không còn quy định cố định thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

- Thời gian làm thêm giờ không quá 40 giờ/tháng (hiện hành là không quá 30 giờ/tháng).

- Thêm nhiều trường hợp NSDLĐ được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm.

- Không giới hạn số giờ làm thêm trong trường hợp đặc biệt.

- Người lao động có thể từ chối làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt nếu công việc đó có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động.

- Người lao động sẽ có 2 ngày nghỉ lễ Quốc khánh 02/9 (hiện hành 01 ngày nghỉ).

- Thêm nhiều trường hợp người lao động được nghỉ việc riêng, hưởng nguyên lương.

- Người lao độngcao tuổi được thỏa thuận với NSDLĐ về việc rút ngắn thời giờ làm việc (hiện hành do NSDLĐ quyết định).

- Lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai có thể được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày (Hiện hành, lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai từ tháng thứ 07 thì mới được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương).

- NSDLĐ có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm của người lao động (hiện tại không quy định đây là trách nhiệm của NSDLĐ).

- Thêm nhiều công việc đặc biệt được quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi riêng.

5. 08 quy định mới về kỷ luật lao động

- Thay đổi trong khái niệm "kỷ luật lao động".

- NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động (Hiện hành chỉ quy định "NSDLĐ sử dụng từ 10 NLĐ trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản).

- Một số quy định mới về những nội dung chủ yếu trong nội quy lao động.

- Luật hóa nội dung "sử dụng dưới 10 lao động không phải đăng ký nội quy lao động".

- Khi xử lý kỷ luật với người lao động chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật (Hiện hành quy định trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật).

- Khi hết thời gian không được xử lý kỷ luật mà trường hợp còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày sẽ được kéo dài thời hiệu (hiện hành phải xử lý ngay,không được kéo dài)

- Thêm trường hợp NSDLĐ được sa thải người lao động là trường hợp "NLĐ có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động".

- Một số điểm mới trong quy định về các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động.

6.  10 quy định mới trong giải quyết tranh chấp lao động

- Điểm mới trong Khái niệm và các loại tranh chấp lao động.

- Số lượng trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động ít nhất là 15 người (Hiện hành quy định "Số lượng thành viên Hội đồng trọng tài lao động là số lẻ và không quá 07 người).

- Hội đồng trọng có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

- Các tranh chấp lao động cá nhân không bắt buộc phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết .

- Điểm mới trong quy định về Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Hội đồng trọng tài lao động.

- Điểm mới về Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Hội đồng trọng tài lao động.

- Điểm mới về Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền.

- Điểm mới về Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền.

- Các Trường hợp người lao động có quyền đình công.

- Quy định mới về các trường hợp đình công bất hợp pháp.

1. Tăng tính nhận diện các quan hệ lao động diễn ra trên thực tế

Bổ sung quy định: Mọi hợp đồng bất kể tên gọi là gì, đều được coi là HĐLĐ nếu có đủ 3 dấu hiệu:

- Làm việc trên cơ sở thỏa thuận;

- Có trả lương;

- Có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.

Quy định này là cần thiết để giải quyết tình trạng lách các quy định của Luật, dùng tên gọi khác để né tránh trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ của NSDLĐ về tiền lương, trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội cho NLĐ.

2. Hình thức hợp đồng lao động

Chấp nhận HĐLĐ được thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu.

HĐLĐ được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

3. Loại hợp đồng lao động

Kể từ ngày 01/01/2021, hợp đồng lao động sẽ được giao kết theo một trong các loại sau đây:

- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

- Hợp đồng lao động xác định thời hạn, trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chất dứt của hợp đồng lao động trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực.

Như vậy, so với quy định hiện hành tại Bộ luật lao động 2012 thì sẽ không còn Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định.

4. Không áp dụng thử việc đối với hợp đồng lao động dưới 01 tháng

Theo quy định hiện hành thì chỉ có đối tượng ký HĐLĐ mùa vụ là đương nhiên không phải thử việc. Từ 2021, cũng không áp dụng thử việc với HĐLĐ dưới 1 tháng.

5. Bổ sung quy định về thời gian thử việc

Bổ sung quy định: Thời gian thử việc không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.

6. Bổ sung thêm trường hợp tạm hoãn HĐLĐ

Thêm 04 trường hợp NLĐ được tạm hoãn HĐLĐ sau đây:

- NLĐ thực hiện nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;

- NLĐ được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty TNHH MTV do Nhà nước nắm 100% vốn điều lệ.

- NLĐ được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp.

- NLĐ được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác.

7. NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do

- Bộ Luật lao động 2012: NLĐ có hợp đồng lao động xác định thời hạn khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bắt buộc phải có 01 trong những lý do được nêu tại Khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012, đồng thời đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước.

- Bộ Luật lao động 2019: NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do chỉ cần đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước tại Khoản 1 Điều 35 (trừ 01 số trường hợp không cần báo trước).

8. Bổ sung quy định về những trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước

Bộ Luật lao động 2019 quy định các trường hợp đặc biệt NLĐ không cần báo trước sau đây:

- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại Khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

- Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

- Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

- Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.

9. 02 trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước

NSDLĐ cũng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước với 02 trường hợp sau:

- NLĐ không có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ.

- NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

10. Quy định hợp lý về thời gian giải quyết và trách nhiệm của 2 bên khi chấm dứt HĐLĐ

- Bộ Luật lao động 2012: Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

- Bộ Luật lao động 2019: Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:

+ Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

+ Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

+ Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

+ Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

Hình thức kỷ luật sa thải được áp dụng như thế nào ? Ai là người được quyền ra quyết định kỷ luật sa thải người lao động ? 

Điều 126 của Bộ luật lao động 2012.

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Điều 125 BLLĐ 2021 có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2021 cũng quy định chi tiết hình thức kỷ luật sa thải.

Về thẩm quyền ra quyết định sa thải:

Khoản 4 Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015, quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động 2012, hướng dẫn trình tự xử lý kỷ luật lao động, quy định cụ thể như sau:

Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.

Theo quy định nêu trên thì chỉ người đại diện theo pháp luật của pháp nhân mới có quyền ra quyết định kỷ luật sa thải.

Tuy nhiên, Khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP, ngày 24/10/2018, sửa đổi bổ sung một số điều Nghị định 05/2015/NĐ-CP, ngày 12/01/2015, quy định như sau:

Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động.\

Về khái niệm người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động đã được hướng dẫn cụ thể tại Khoản 1 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018, theo đó:

. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau:

a) Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã;

b) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật;

c) Người được các thành viên của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân ủy quyền làm người đại diện theo quy định của pháp luật;

d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động;

e) Người được người đại diện theo pháp luật quy định tại Điểm a hoặc người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức quy định tại Điểm b Khoản này ủy quyền bằng văn bản về việc giao kết hợp đồng lao động.”

Như vậy, so với Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì đến Nghị định 148/2018/NĐ-CP đã mở rộng đối tượng được quyền ký quyết định kỷ luật sa thải mà không chi giới hạn người đại diện theo pháp luật mới được ký ban hành quyết định kỷ luật sa thải.